Wie Sie Konflikte im Team auflösen und Ihren Stresslevel deutlich senken

Konflikte im Team

Quelle: www.pexels.com

Ich muss gestehen, die Konflikte in unserem Team waren nah dran an einer Realityshow.

Bereits ganz früh ging es los. Zwei Kolleginnen betraten nacheinander das Großraumbüro, in dem ich damals beschäftigt war.

Die Erste hatte die Kollegin hinter sich wohl nicht bemerkt und hielt die Tür nicht auf. Die zweite Kollegin riss die Tür auf und polterte lauthals los, was denn nun schon wieder sei. Es gehöre sich doch, wenigstens die Tür aufzuhalten. Wortlos schnaufend verschanzten sich die Damen hinter ihren Schreibtischen.

Konflikte im Team sind an der Tagesordnung

Um 10:05 Uhr, und zwar pünktlich, begann dann das Fensterspektakel. Da wir in einem Großraumbüro mit gegenüberliegenden Fensterreihen saßen, konnte immer nur eine Seite die Fenster öffnen, da es sonst zu sehr zog. Es gab eine interne Regelung, dass um 10 Uhr die andere Seite lüften darf. Um Punkt 5 Minuten nach zehn schrie dann die erste Kollegin herüber, dass wir zumachen sollten, und schimpfte noch ein paar unschöne Kommentare hinterher. So ging das jeden Tag. Die Stimmung in der Abteilung war wirklich mies.

Warum ich Ihnen das erzähle? Ich denke, dass zwischenmenschliche Konflikte unseren Arbeitsstress enorm erhöhen können. Leider Gottes stehen Konflikte beinahe an der Tagesordnung in fast jeder Firma.

Und nun? Mit Bauchschmerzen zur Arbeit und den Druck rauslassen bei der erst besten Gelegenheit? Oder in gebückter Haltung still und leise weitermachen und es ertragen, so lange es eben geht?

Ein entschiedenes: „Nein danke!“ Und zwar zu beiden Varianten.

In diesem Artikel gebe ich Ihnen ein paar Tipps für den konstruktiven Umgang mit Konflikten, damit Ihr Büroalltag nicht zur Realityshow mutiert. 🙂

 

Wechselnde Crews: Fluch oder Segen

Als ich zur Lufthansa kam, war ich fasziniert von der Idee, dass die Cockpitcrew sich jeden Tag neu zusammensetzt. Die Kopiloten und Kapitäne wechseln. Bestehende Teams, die länger miteinander arbeiten, gibt es nicht.

Der Grund dafür ist einfach: Bestehende Teams würden sich an die Eigenheiten der Mitglieder schnell gewöhnen und das führt dazu, dass viele Dinge nicht mehr angesprochen, sondern vorausgesetzt werden. Hierin versteckt sich eine riesengroße Fehlerquelle, die man unbedingt vermeiden möchte.

Durch wechselnde Teammitglieder wird sichergestellt, dass die professionelle Zusammenarbeit immer im Vordergrund steht. Die Kommunikation muss zwangsläufig in der direkten Absprache ablaufen. Und die vorgegebenen Standards müssen allein schon deswegen eingehalten werden, weil eine neue Vorgehensweise erst lang und schlapp erklärt werden müsste.

In bestehenden Teams schleichen sich Arbeitsweisen und ein Umgang miteinander ein, die eben nicht immer Standard sind. Ziemlich gefährlich in der Luftfahrt.

Aber zurück zu den beiden Bürodamen. Für sie ist es nicht gefährlich und dennoch würden täglich wechselnde Mitarbeiter ihnen keinen so großen Spielraum für Befindlichkeiten lassen.

Dafür hätte der Arbeitsalltag deutlich anderen Herausforderungen. Und, da es so ist, wie es ist, macht es Sinn danach zu schauen, wie Sie die Kuh vom Eis kriegen.

 

Kleine Befindlichkeiten – großer Schaden

Auch wenn ich anfangs mit einem Augenzwinkern die Situation beschrieben habe, ist der Ernst für die Firma ein deutlich anderer.

Konflikte im Team kosten das Unternehmen jährlich viel Geld. Schätzungsweise 50.000 Euro gehen jedes Jahr für Konflikte drauf. Und das in jedem zweiten Unternehmen.

Die Fehlerrate steigt, die Arbeitsmotivation lässt spürbar nach. Von den Fehlzeiten ganz zu schweigen.

Während die einen lauthals Druck ablassen und so Ihren Emotionen die Kontrolle überlassen, schalten andere auf „Dienst nach Vorschrift um“ und sind so langfristig keine Unterstützung mehr.

So summiert sich nach und nach eine stattliche Summe auf.

 

Was können Sie als Führungskraft aktiv tun?

Wenn Sie selber von einem Konflikt betroffen sind, so kann folgende Vorgehensweise an Sie gut in der Konfliktauflösung unterstützen.

 

1. Stoppen Sie den schwelenden Konfliktverlauf

Wenn Sie nichts machen, dann wird der Konflikt immer weiter schwelen und irgendwann eskalieren. In der Zwischenzeit macht sich eine unangenehme Arbeitsatmosphäre breit, die wenig produktiv ist.

Stoppen Sie diesen Verlauf ganz bewusst und starten Sie mit dem nächsten Punkt.

 

2. Schaffen Sie Distanz

Damit ist nicht gemeint, dass Sie Ihrem Konfliktpartner von nun an die kalte Schulter zeigen sollen. Sie sollen sich einen Freiraum verschaffen, der Ihnen ermöglicht, die Emotionen wieder herunterzufahren.

Gehen Sie aus der akuten Situation raus. Vielleicht hilft es, sich für einen Moment mit etwas anderem zu beschäftigen. Lenken Sie sich ab, um Ihre Emotionen runter zu regulieren. Sobald sich die Emotionen beruhigt haben, gehen Sie zum nächsten Schritt über.

 

3. Wechseln Sie die Perspektiven

Bewerten Sie dazu die Situation aus 3 unterschiedlichen Perspektiven:

  1. Ihr Gegenüber: Was erwartet mein Gegenüber von mir? Was ist ihr/sein Bedürfnis?
  2. Beobachter: Wie betrachtet ein neutraler Beobachter die Situation? Was ist der Kern des Konfliktes?
  3. Ich: Was erwarte ich von meinem Gegenüber? Worin liegt mein Bedürfnis?

Erst jetzt können Sie in die Situation zurückkehren und handeln. Sie sind fokussierter, suchen nach Lösungen und Ihr Stresslevel hat sich so weit reduziert, dass Sie an Ihre volle Leistungsfähigkeit wieder herankommen.

Sie haben nun die Situation genauer betrachtet und ohne Befindlichkeiten analysiert. Nun können Sie das aktive Gespräch suchen.

 

4. Fokussieren Sie sich auf Lösungen statt auf Schuld

Versuchen Sie das Konfliktgespräch möglichst zeitnah zu führen, um zu verhindern, dass sich alles unnötig aufschaukelt.

Überlegen Sie sich vorher genau, worauf der Fokus liegt. Gehen Sie in eine lösungsorientierte Haltung über. Es bringt niemanden weiter, nach Schuldigen zu suchen. Lösung schon. Das ist eine gemeinsame Grundlage für ein konstruktives Konfliktgespräch.

 

Nun haben Sie eine echte Chance, den Konflikt vollständig aufzulösen – ohne schwelende Reste.

Fazit

Konflikte sind ein echter Stressor in allen Lebensbereichen. Es wird immer Konflikte geben, aber der Umgang damit kann sich verändern.

Ziel ist es, den Konflikt vollständig auszulösen, weil sonst Reste bleiben, die bis zur Eskalation weiter schwelen.

In der beschriebenen Vorgehensweise liegt eine echte Chance für die Auflösung eines zwischenmenschlichen Konfliktes. Probieren Sie es aus und bleiben Sie aktiv am Ball.

Wenn Sie merken, dass Sie damit erfolgreich sind, dann fällt es Ihnen leichter, Ihre Mitarbeiter ebenfalls mit einzubeziehen.

Und im Ernstfall gönnen Sie sich ein Training zu dem Thema, um alle wieder entspannter miteinander arbeiten zu lassen.

Carola Lübbenjans

Hallo – ich heiße Carola Lübbenjans und bin Diplom Psychologin.

Als Coach und Trainerin bestärke ich Führungskräfte und Ihre Teams, gelassen und souverän mit hohem Druck umzugehen.

In meinem Blog gebe ich Ihnen wertvolle Tipps, wie Sie leistungsstark und standfest bleiben, wenn es turbulent wird. Viel Spaß beim Lesen!
Posted in Mit freiem Kopf in den Feierabend, Spitzenleistung unter Druck.

4 Comments

  1. Zitat:
    “Der Grund dafür ist einfach: Bestehende Teams würden sich an die Eigenheiten der Mitglieder schnell gewöhnen und das führt dazu, dass viele Dinge nicht mehr angesprochen, sondern vorausgesetzt werden. Hierin versteckt sich eine riesengroße Fehlerquelle, die man unbedingt vermeiden möchte.”

    Das funktioniert in der Luftfahrt gut, weil es einen außerordentlich hohen Anteil standardisierter Abläufe gibt, denen sich in großen Teilen auch der Kunde (Passagier) unterordnen muss.
    Es ist der einzige Teil, der in Unternehmen so nicht 1:1 effektiv anzuwenden ist, da zum Beispiel im Vertrieb oder in der F&E nur aufeinander eingespielte Teams immer besser werden. Das entspricht auch der Erkenntnis der von Richard J. Hackman in seinem Standardwerk “Leading Teams”.
    Piloten und Crewmitglieder sind nach diesen hohen und umfassenden Standards gemeinschaftlich ausgebildet.
    Sieht man die gesamte LH-Flight Operation als ein großes Team mit vielen Unter-Teams, wird jedoch auch hier ein Vorbild für Unternehmen sichtbar.
    In den meisten Unternehmen laufen auch viele übergeordnete Prozesse nicht nach ausreichenden und immer wieder überprüften und trainierten Standards (auch zum Thema Fehler und den Umgang damit) ab.
    Da ist zu diesem Teil aus meiner Erfahrung ein Ansatzpunkt.
    Da ist die kommerzielle Luftfahrt ein Vorbild für Unternehmen, Kliniken und Organisationen.

    • Hallo Herr Fengler,

      vielen Dank für die ausführliche Beschreibung der Hintergründe aus der Luftfahrt und den Nutzen, der daraus für andere Unternehmen entsteht.

      Der wichtigste Punkt in diesem Artikel ist der zwischenmenschliche Aspekt im Umgang mit Konfklikten. Die aufgeführten Punkte haben sich in der Luftfahrt ebenso bewährt, wie in anderen Unternehmen. In einer Konfliktsituation gibt es immer mal wieder Vermeidungstendenzen, die die Atmosphäre im Team deutlich verschlechtern. Die Auswirkungen sind immens. Daher meine Empfehlung, sich auf ein Konfliktgespräch gut vorzubereiten und es zeitnah anzugehen. Dabei sollten Sie ganz bewusst schauen, was eigentlich Ziel des Klärungsgespräches sein soll. Ein Punkt, der uns allen klar ist, aber der es in sich hat, wenn ein schwelender Konflikt besteht und man mitten drin steckt.

  2. Hallo Frau Lübbebjans,
    eine interessante Lösung, Personen inTeams nicht allzu vertraut werden zu lassen. Ich halte jedoch mehr davon in Unternehmenskultur zu investieren, die Menschen in Entwicklung bringt. Die von Ihnen benannte Lösung setzt auf Vermeidung. Das Model funktioniert erstens nicht in jeder Branche und jeder Betriebsart und nimmt Leitung einen Teil Verantwortung, das kommunikative Miteinander zu gestalten. Bei auftretenden Konflikten hat diese ja die Gewissheit, dass es ja nur zeitlich begrenzt ist. Die Wahrscheinlichkeit aktiv die von Ihnen benannten Schritte zu vollziehen, sinkt dadurch.
    Herzliche Grüße

    • Guten Morgen Frau Strathe,

      vielen Dank, dass Sie sich Zeit für ein Feedback zu meinem Artikel genommen haben.

      Die beschriebenen Schritte lassen sich bei jedem zwischenmenschlichen Konflikt anwenden und haben sich in diversen Konfliktsituationen bewährt. Ich denke, dass hier ein Missverständnis entstanden ist. Ich schrieb “Aber zurück zu den beiden Bürodamen. Für sie ist es nicht gefährlich und dennoch würden täglich wechselnde Mitarbeiter ihnen keinen so großen Spielraum für Befindlichkeiten lassen.” Dazu stehe ich nach wie vor. Der Spielraum für Befindlichkeiten wäre deutlich kleiner.

      Aber, und das habe ich auch beschrieben, dafür gäbe es andere Herausforderungen zu bewältigen, so dass das nicht funktioniert. Und das haben Sie ja auch völlig zu recht angemerkt.

      Ich schrieb dann “Und, da es so ist, wie es ist, macht es Sinn danach zu schauen, wie Sie die Kuh vom Eis kriegen.” Damit beziehe ich mich wieder auf die vorliegenden Begebenheiten. Es gibt keine wechselnden Teams und somit mehr Platz für Befindlichkeiten. Die nachfolgenden Schritte beschreiben einen aktiven und offenen Umgang mit Konflikten und haben daher mit Vermeidung nichts zu tun.

      Ich stimme Ihnen zu, dass Firmen in eine Unternehmenskultur investieren sollten, die auf Entwicklung setzt. Konflikte aktiv anzugehen und sie eben nicht schwelen zu lassen, halte ich für absolut wichtig, wenn man diese Unternehmenskultur leben möchte.

      Ich hoffe, das Missverständnis hat sich aufgeklärt.

      Vielen Dank für Ihre offenen Worte,

      Carola Lübbenjans

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